领导者如何准备返回办公室

作为一名经营教练和临床心理学家，我的客户已经花了过去的一年，并从他们的起居室，家庭办公室，即使是他们的壁橱，寻求一切从枢转业务战略寻求帮助，以解决社会正义，或者只是通过那天。经过一年的焦急想知道（有时，是否）企业将重新开放，疫苗卷展栏的加速意味着突然 - 现在的时刻。

我们想成为一家公司吗？我想过我的生活吗？

许多公司都在问:“我们多久能回到现场工作?”这个问题往往主要导致注重医疗安全的实际解决方案。根据我的经验，这只是一个起点。一种威胁生命的疾病，挑战了我们工作时间和地点的现状，现在可以成为工作中肯定生命的方案的刺激因素。

随着组织击中重启按钮，领导者可以通过借此机会来准备“我们希望成为一家公司？”这是一个拥抱灵活的努力促进努力成功的实践的机会。每个级别的员工都有问题，也是回应和对齐的机会。在我的练习中，过去一年的高度富有成效和忠诚的员工经历了较少的商业旅行，更家里的饭菜的积极效益，以及与家人更大的时间，正在询问自己，“我如何过我的生活？“

恢复大流行前的标准操作程序正在被拒绝。

当公司准备部分或全部返回办公室时，我的那些不是高级决策者的客户对他们的雇主关于办公室内社交距离、疫苗接种要求和工作场所卫生的政策表示失望。一些人担心，他们将被迫与同事过于密切地工作。其他人想知道，如果他们已经接种了疫苗，为什么他们被告知只在办公室的办公桌上参加Zoom会议，而不是在会议室里作为一组人聚在一起。

作为领先公司的客户感到沮丧，无论他们的选择多么深思熟虑，员工都是挑战政策。在某些情况下，断开连接似乎是返回办公室程序之间的雇主沟通，这倾向于客观地陈述和植根于医学预防措施，而对话团队成员真正希望在身体和精神健康的惯例中持有封锁。

作为心理学家，我们有机会在实践中帮助人们阐明他们在隔离期间个人和专业方面的成长，并确定他们在制定重返工作计划时需要他人提供什么支持。

经过一年的悲伤，回到办公室是一种新的损失。

Covid造成了可怕的痛苦，损失和困难。然而，对于许多而言，锁定提示新颖的解决方案和随附的自由。驾驶时间越少！汗衫！为了生存，许多人发现了茁壮成长的方法。我的一位客户说：我刚刚打我的WFH步行，它是灾难性的结局！

这不是关于恐惧病毒的。对全职工作的逮捕，办公室工作是由抵制他们视为不必要的大流行性牺牲的员工而表达的。他们引用了更多生产率随着通勤的降低，鉴于餐厅餐的减少，健康减肥，有时间随着时间的推移而有快速的锻炼，并且能够用亲人早餐更加美好。

我的客户询问他们的员工是否相信他们做出明智的选择;成为计划的一部分。如果在大流行期间从家里工作，可以想象一个灵活的时间表仍然是世界打开的选择可能的可能性。

另一方面，不是每个人都可以或想要在家工作。

当然，并不是每一项工作都能在咖啡店或家庭餐桌上完成，许多员工都愿意在同事的公司里重新焕发活力。回到办公室，有机会回顾一下每天的工作节奏。这是一个让团队进行创造性对话的机会，而不是实施自上而下的全公司政策。什么样的休息，聚会，共享的食物，或新的仪式将恢复意义和联系?对于那些家庭没有恢复正常生活的员工，需要什么样的住宿条件?现在需要确定哪些决策，哪些决策可以推迟而不会对效率产生负面影响?这是一个表达混乱，经常冲突的问题，并在你努力(并享受)寻找棘手问题的答案时建立更牢固的关系的时候，而不是退回到相互的挫折中。

我咨询的经理报道了报告的信息课程，团队成员讨论哪些活动更好。例如，聚集在一起被白板包围，在墙壁上绘制可能的解决方案，驱动器创新。一旦计划设定，同事可以独立或小组远程工作。混合计划，不同的组有不同的指导方针可以增加许多人的灵活性。它还可能导致某些团队正在接受增强的特权。围绕为什么颁布某些指导方针以及计划展开时，需要围绕治疗某些准则以及“情绪温度检查”的围绕讨论。

抓住这一刻。

在这个时刻，信任很容易被打破，优秀人才也很容易被疏远。事情不一定非得这样。热情、忠诚的专业人士，在我们安全的治疗过程中，会问:“我们解决的是什么?”这是在家里和工作中都可以进行的对话。新冠肺炎要求我们改变既定的常规。它也让我们有机会创造一种新的、更可持续的常态。让我们不要浪费这场危机。

领导者可以采取行动：

• 提供尽可能多的关于重返工作岗位健康协议的信息(即使这些信息不完整)。要认识到，在不可预测性时期，人们欢迎信息，但在不可预测性时期，人们很难记住它焦虑。你可以重复自己的想法，并使用多种沟通方式——市政厅、宽松的信息、电子邮件等。
• 获取数据。如果你还没有，这是一个调查员工需求的好时机，因为许多员工可能已经在其他城市度过了疫情，他们将不得不寻找新的公寓，安排孩子或老人的照顾，或为他们的孩子想出新的教育安排。
• 分享退货到办公计划的理由。帮助员工了解为什么他们的身体存在将对组织的成功进行重大差异。与人和/或函数一样特定。
• 考虑灵活的返回办公室日期，以识别需求的多样性。请记住，权力职位的人可能会妨碍遵守确切的规则，而更多的初级员工将努力遵守。
• 倾听 - 不致力于团队成员的焦虑。不要只是问敷衍的“你好吗？”留住时间听答案。
• 主动。梦！询问您员工在现场工作，灵活的时间表等方面想要看到的更改。没有承诺，但设置日期，何时分享调查结果并审查可能的政策更改。
• 继续问开放性的问题。不要认为对办公室的适应是线性的。预料到经常冲突的情绪会有起起落落。
• 脆弱。当我们每个风险共享在努力期间的恐惧和挫折时，更深入的联系和理解结果。

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